企业的技术、专利等可以购买或复制，但唯独员工能力难以购买和复制。

                                                ----沃尔玛创始人 山姆·沃尔顿

将我们企业最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。

                                                ----微软公司总裁 盖茨

曾经说过“员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资”

                                                ----著名的企业管理学教授 沃伦

摘要：

    目前，很多有了一定规模的眼镜连锁店铺还没有完整的人才培训规划，这很大程度上说明企业还没有重视人才的培养。要想真正解决企业发展瓶颈重要因素之一的---“人才”，不仅需要厂商、咨询公司等的帮助，更重要的是要建立自己的员工培训体系，老话讲的好“求人不如求己”。只有这样才能提升企业的核心竞争力，将企业做强做大。

正文:

    有些眼镜连锁企业忙着搞发展、扩张连锁店、提高销售、提高客单价…… 但往往是事倍功半，理想和现实有了很大的差距。大家遇到了瓶颈，却找不到原因，其实，在很大程度上阻碍企业发展的瓶颈就是“人”。因此，就需要我们去构建企业的培训体系，培养符合企业发展的人才，来帮助企业跨越发展瓶颈，从根本上提升服务、提高销售。

    企业对员工的培训是一种投资（investment），而不是一种消费（expense）。如今的商业大潮下，各种产业的发展日趋成熟，随着产业的成熟发展，现代商业之间的竞争也进入了白热化的阶段。其实我们不难发现，现代商业中的竞争实际上已成了管理水平的竞争，即员工能力与素质的竞争。谁拥有了高素质的员工谁就将获得竞争优势；谁有更高的管理水平，谁就有更先进科学的管理技术和手段，谁就更有机会成功壮大,从而跻身于良性可持续性发展的企业之中。我们认为管理的终极目标是人,对人员的管理和提升才是重中之重,才是提升整个企业的根本。同样，眼镜行业的发展也遵循这样的规律，也进入了白热化的竞争阶段。比服务、比规模、比专业性、比企业文化……  的确，要想树立眼镜连锁店良好地口碑和形象,并且占领当地一定的市场份额,同时把企业做成具有行业领先水平甚至是领头羊的位置,那是非常之不容易的，它涉及到方方面面的细节问题，因此，在现在的竞争大潮中，人员的发展就显得尤为重要。

    谈到人才，就不得不提及当下比较热门的“人力资源六大模块”的概念，已经在大型企业以及跨国企业中逐渐开展起来，并且发挥着它应有的魔力。它包括“人力资源规划、招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理”六大模块，那么今天我们要研究的就是“培训与开发”这个模块。“培训与开发”是HR中公认的核心模块，员工的稳定、企业的发展都因为这个环节而进入良性的循环的轨道中去，因此它肩负着承上启下、举足轻重的作用。由此可见，企业设置培训的重要性可想而知。

    那么,我们眼镜行业的连锁企业如何才能将人才的培养与企业的良性发展有机地结合起来呢? 我们可以简单遵循以下三方面开展工作:

    首先，现状调查

    我们先要对自己企业的实际情况作以充分的调查，目的是了解自己店铺内的基本状况分析（店内工作流程分析、店铺历年销售情况、产品销售分类分析、各店铺间的销售差异），员工基本情况（员工人数、教育水平、行业知识水平和专业知识水平评估、员工心声、求知欲望等等），现有培训优缺点（没有培训部门的企业可以分析无形培训，即传统的师傅带徒弟等方式的基本状况）；

    第二，状况分析

    根据以上基本状况的分析，汇总出来各种问题，提炼成企业的培训需求分析；

    第三，构建框架

    根据这些培训的需求分析，设置培训的各个环节，例如：

    培训团队的建立

    培训负责人确认

    培训人员确认

    培训计划的建立

    内容

    基础知识

    专业技能、

    销售技巧

    其他行业信息、经验交流等

    形式

    厂商或咨询公司提供培训

    集中员工培训

    分店内部培训

    分岗位有针对性培训

    户外拓展

    新老员工搭配（传、帮、带）

    方法

    PPT讲解+案例共享

    小组讨论

    优秀技能员工经验分享

    时间、时长、地点

    合理的培训时间

    合理的培训时长和频率

    考虑员工的感受、

    培训地点、环境的选择

    培训过程的实施

    培训安排的常规流程

    培训过程的监督

    结合绩效考核，保证培训的有效实施

    培训效果的反馈

    培训效果的衡量及评价标准

    工作积极性的改变

    工作气氛、状况的改变

    销售业绩的提高

    事故、投诉的减少

    高附加价值的产品销售业绩

    每个企业的实际情况都不一样，所以，一定要严格充分考察自己的实际情况，在制定并建立符合自己企业的一套培训体系。让它真正为企业的运转起到推动作用。

    上述培训体系的建立可以提供给有培训团队雏形且企业人数比较多的连锁企业借鉴。但是，对于连锁店铺比较少的眼镜企业，可能不能完全复制上述培训体系的建立，但只要能够针对现有的企业状况，针对员工的问题、需求以及店内存在的各个环节的问题等，制定符合自身发展需要的培训，这就是培训的真正目的和想要达到的效果。举例说，新员工入职，之前没有安排任何培训，仅仅是安排老员工教一下，新员工自己多学多练多记。这种方法不能说不行，但是如果没有监督没有考核没有硬性指标下达，可能就成了“老员工不是不教而是没时间教，新员工不是不学而是老员工也不清楚的”的尴尬局面。接踵而来的就是，员工流失迅速，老板就越觉得培训没必要，形成了恶性循环。因为，要是真的花费人力物力财力去培训，结果人却走了，不是白费工夫和资金么？这种情况可能是非常普遍的一种现象了。

    介于以上情况，小型企业也要“麻雀虽小，五脏俱全”，逐步建立培训的架构，即下图：

即需要逐渐培养一个或者几个相对比较全面的能手，例如店长位置，在本职工作基础上提升他做技术负责人等头衔，让他把新员工入职培训的工作承担下来。不仅可以解决新员工入职培训真空的现状，也可以提升老员工、骨干员工的被信任感、被重视感、责任感，做到一箭双雕。基础培训解决了，提升的这一部分培训可以让员工参加厂家提供的相关培训以及社会上的一些咨询公司或者专业培训机构提供的关于销售、管理、专业技术等方面培训，中层骨干力量逐步得以提升，他们就可以在晨会、集中培训会议上进行传播和传达。这种培训体系的架构必须得到老板的支持和监督，效果旨在贵在持之以恒。

    培训虽然不是立竿见影的提升渠道，但却是非常有必要的投资。美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68％的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53％的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。我想，只要我们眼镜行业逐步重视并着手实施构建自己的培训体系，那么我想，我们所得到的收益，不仅仅是员工技能、素质的提升，而是他们带来的巨大的、不可估量的企业效益！

    以上是我作为一名眼镜行业从业者的拙见，观点和方法还有不够完善的地方，还请行业内的前辈给与建议和指导。为了我们眼镜行业的蓬勃发展，一起贡献自己的绵薄之力！

豪雅（上海）光学有限公司 

市场培训部   周亚敏

2012年8月